등기이사로 등재된 임원일지라도 근로계약서를 작성하고 사측의 지휘·감독을 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이사 임기 만료가 곧 근로계약 종료에 해당하지 않는다는 법원 판단이 나왔다.

2024년 12월23일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정3부(재판장 최수진)는 지난 10월 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구체 재심판정 취소 소송에서 원고 승소 판결했다.

A씨는 2014년 B사에 입사해 재무·회계 업무를 담당했고, 2016년 10월 이사로 선임됐다. 이후 재선임 절차를 거쳐 2022년 9월30일까지 사내이사로 재직한다는 등기를 마쳤다.

이사 임기 만료를 하루 앞둔 9월29일 B사는 A씨에게 4가지 징계 사유를 이유로 해고를 통보했다. A씨는 해고가 부당하다며 경기지방노동위원회(지노위)에 구제신청을 제기했고, 지노위는 2023년 2월 부당해고를 인정하고 “B사는 A씨를 원직에 복직시키고 해고 기간에 정상적으로 근로했다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라”고 판정했다.

B사는 재심을 신청했다. 중앙노동위원회(중노위)는 지난해 5월 A씨를 근로기준법상 근로자로 보고 부당해고를 인정하면서도 “근로계약은 2022년 9월30일 등기이사 임기가 만료됨으로써 종료됐다고 보는 것이 타당하다”고 판정했다. A씨의 원직복직이 불가능하고, A씨가 받을 임금도 해고일과 임기만료일 사이 1~2일치라는 것이다.

A씨는 중노위 결정에 불복해 행정소송을 제기했다.

쟁점은 근로계약이 등기이사 임기 만료일인 2022년 9월30일에 종료됐다고 볼 수 있느냐였다.

A씨와 B사는 2019년 1월1일자로 A씨의 계약 형태가 정규직으로 기재된 근로계약서를 작성했고, B사는 A씨에게 해고를 통보하면서 취업규칙을 사유로 들었다.

A씨는 B사의 대표이사로부터 인사고과 평가를 받아왔다.

재판부는 “A씨는 종래 체결된 기간의 정함이 없는 근로계약에 따라 매일 출근해 대표이사 등 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있었다”며 “그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 지위에 있었으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다”고 밝혔다. 재판부는 “A씨와 B사 사이의 근로계약 관계는 사내이사로 등기가 이뤄진 것과 관계없이 유지된 것으로 보는 것이 타당하다”며 “A씨의 등기이사 임기 만료로써 당연히 종료됐다고 볼 수 없다”고 밝혔다.

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